随着大数据、人工智能、云计算等新技术在我国广泛应用，以互联网平台为支撑的共享经济等新业态在我国迅猛发展，吸纳了大量劳动力，从而形成了新就业形态，包括快递员、网约送餐员、网约车司机、网络营销员等。据统计，我国目前新就业形态劳动者总数约8400万人，占职工总数的21%。新就业形态劳动群体在扩大就业容量、增强就业弹性、缓解就业压力等方面发挥着重要作用，已成为吸纳就业的“蓄水池”、经济发展的“助推器”。这类劳动群体的就业形态与传统就业形态有着显著的不同，现行的法律政策和管理模式难以适应其现实需要，导致劳动权益保障薄弱，因此需要深入了解这个群体并探寻保障其劳动权益的对策。

新就业形态劳动者的基本情况

课题组近期对某省快递员、网约送餐员、网约车司机、网络营销员（以下简称“四大群体”）的调查发现，新就业形态劳动者以男性、青年人和农业户籍为主，学历相对较低。男性劳动者占82.84%，35岁以下的占62.9%，农业户籍劳动者占64.2%，初中、高中（中专或技校）学历占72.7%，大专（高职）以上学历占23.6%。“灵活”和“较高收入”是其共同特征。77.48%的劳动者月均收入在4000元以上；83.6%的劳动者为全职就业，76.2%的劳动者只在1个平台工作；每天工作时间在10小时以上的劳动者高达41.8%，在8小时以上的占79.2%。大多数劳动者对工作“满意”。流动性大，有31.9%的劳动者表示“接下来一年有换工作的打算”。大部分劳动者融入城市良好，只有14.3%的认为融入城市“很难”。

新就业形态群体权益保障问题

劳动关系界定难，劳动合同签订率低。调查数据显示，“四大群体”签订劳动合同的比例只有45.6%，签订民事协议的占25.4%，有28.9%的劳动者什么协议也没有签。存在用工关系复杂多样、劳动合同覆盖不全、行业监管困难等明显问题。

新就业形态涉及新业态复杂多样的运营模式，常见的有平台自营（直营）模式、加盟模式、外包模式、众包模式等，不同的经营模式有不同的用工方式，准确界定劳动关系困难。在平台企业的自营模式中，企业一般都与劳动者签订了劳动合同，但是在占据市场大部分份额的加盟模式、外包模式中，企业与“四大群体”大多没有签订劳动合同。而众包模式则完全没有签订劳动合同。复杂的用工关系致使行业监管难，有的企业故意遮蔽甚至推脱与从业人员的劳动关系，转嫁其应该承担的雇主责任。企业制定的劳动标准存在计件报酬不科学、不合理、随意性大、不利于劳动者等问题。

现有社会保险体系不匹配，社会保险供给不足。一是参加城镇职工社保的比例低。快递企业参加城镇职工社保仅覆盖到平台自营企业职工，加盟企业的一线快递员大多没有购买城镇职工社保。由于城镇职工社会保险与劳动关系完全绑定，在劳动合同签订不到位的情况下，企业为节省用工成本，不会主动为新就业形态劳动者购买城镇职工社保。仅有41.5%的被访者参加了城镇职工社会保险（含工伤保险）。

二是购买城乡居民社保的比例低。仅有27.1%的被访者参加了这一保险。虽然新就业形态劳动者可以以个人身份购买城乡居民社保，但由于没有单位为其分担，其个人缴费比例比城镇职工高很多，让部分劳动者望而却步。

三是现有保险的保障力度不够。调查数据显示，16.0%的受访者既没有工伤保险也没有意外伤害保险，快递员、网约送餐员的劳动安全风险相对较高，他们的劳动安全基本没有得到保障。如果新就业形态劳动者自愿购买城乡居民社保，但是此保险仅有“两险”（养老保险和医疗保险），缺少了新就业形态劳动者最看重的关键性保险——工伤保险。

劳动控制数字化，基准劳动保护缺失。调查数据显示，50.6%的劳动者感到工作压力比较大，生存焦虑比较突出。虽然我国劳动法对于工作时间、劳动报酬、最低工资、休息休假、调解仲裁等方面作出了规定，但已经不适用于新就业形态劳动者。平台企业借助大数据、云计算等数字技术对网约劳动者进行数字化的劳动控制，其制定的规则决定了劳动者的工作任务、劳动报酬、绩效考核等，劳动者面临无薪加班、收入不稳定、工作时间长、劳动强度大、工作条件差、休息休假等权益得不到良好保障等问题。

协同治理的格局尚未形成，保障服务机制不完善。相关法律政策滞后、行业劳动标准缺乏、行业规范不足、职业技能标准开发滞后、相关权益保障缺乏依据。各部门之间的职责不清、权限不明，缺乏联动，没有形成共同管理的合力。政府与平台企业之间缺乏合作联动机制，政府难以及时准确地掌握新就业形态的基本情况。困难帮扶和关心关爱等机制尚未建立健全。

以“三元”关系

为理念保障劳动者权益

新就业形态嵌入我国劳动力市场是一个长期趋势，其存在的基础是新业态。因此应当从新业态的营运模式和用工模式入手探索研究劳动者的权益保障问题，同时必须兼顾传统“二元”劳动关系下的现有法律政策并考虑平台及相关企业承受能力。对此，建议以劳动关系、准劳动关系和承揽关系构成的“三元”用工关系分析框架，探索建立劳动关系分类认定机制。在此基础上，从如下四个方面入手加强新就业形态劳动群体权益保障。

出台用工关系分类认定办法，破解劳动关系模糊困境。以“三元”劳动关系为理念修改劳动法律法规，增加对准劳动关系和承揽关系的认定。建立由人社等部门组成的工作组，开展前期研究，制定出台针对新就业形态用工分类认定规范性文件。基本思路是：在平台自营模式和全日制的加盟、外包模式下，全部认定为平台企业或关联企业的职工，认定为完全劳动关系；加盟、外包模式的非全日制劳动者和众包模式下的全日制劳动者，绝大部分认定为关联企业的准职工，可认定为准劳动关系；对于完全不能认定为任何劳动关系的和众包模式下的非全日制劳动者，作为独立承揽人（或自我雇佣），可认定为承揽关系，按照民事协议（例如承揽合同）处理。按此分类方式，绝大部分新就业形态劳动者可以被界定为职工或准职工，可享受到全部或最基本的劳动保障权利，少部分劳动者按灵活就业人员对待，从而在根本上解决新就业形态劳动者权益保障不足的制度性症结。

出台分类认定劳动合同指导性意见，解决合同签订率低问题。由人社部门牵头，在用工关系分类认定的基础上，研究制定针对新就业形态劳动合同签订的指导性意见。发布准劳动合同的示范文本，明确规定用人单位必须履行的基本义务。明确规定用人单位与劳动者签订合同时，必须告知劳动者签订的合同类别（完全劳动关系合同、准劳动关系合同或承揽合同等），并写入合同中。用人单位和劳动者因为用工关系认定发生争议时，可由人社部门组织工会等部门协商解决或提请劳动仲裁委员会仲裁处理。

扩大社保参保范围，解决社保覆盖不足问题。淡化社会保险的“单位性”，强化其“劳动性”——只要是劳动者，都应该享有社会保险的权利。一是扩大城镇职工社会保险参保范围。探索放开户籍限制，允许准劳动关系、无劳动关系的劳动者直接参加就业地的城镇职工社会保险，积极探索适合新就业形态特点的工伤保险和失业保险实现方式。

二是推出不同类型人员的社保套餐。对于可以认定为完全劳动关系的，要求企业必须为劳动者购买整套社会保险；对于认定为准劳动关系的，要求企业必须购买职业伤害保险，而基本养老保险和医疗保险可由企业和劳动者共同分担；对于只存在劳务关系的劳动者，要求企业必须购买工伤保险或职业伤害险。

三是鼓励保险公司根据新就业形态的特点，灵活设计缴费方式、保险责任，推出雇主责任险、意外险、重疾险、商业医疗险、商业养老险等，供劳动者和平台企业选择购买，满足不同劳动者和平台企业多元化需求，提供更多保障充分、服务高效的保险产品。

形成协同治理格局，完善保障服务机制。建立完善党委领导、政府支持、部门配合、社会协同的工作格局，形成协同治理体系，凝聚强大合力，完善保障服务机制，破除劳动者陷入数字系统的困境。

人社与商务、交通、邮政等行业主管部门要积极介入集体协商劳动定额、计件报酬标准和管理规范，合理确定平台及其相关企业的责任，指导企业与新就业形态劳动者签订集体合同。集体协商劳动者的权利清单，特别是准职工享有的最低限度权利保障清单。引导和规范平台企业用工行为，承担培训、工伤、最低报酬、劳动安全等基本责任。要指导行业协会积极发挥自律规范和桥梁沟通作用。将新就业形态从业人员全面纳入正式的社会职业体系，加强职业培训。

工会等群团组织要积极开展帮扶走访慰问、送温暖、职工互助保障、公益法律服务行动等活动。整合社会资源，引导和发动企业、爱心人士关心关爱新就业形态困难劳动者。（作者黄进系四川省社会科学院研究员）

黄进 四川省社会科学院  李俊佚 电子科技大学