因和所处的角度不同，部分员工对薪酬分配体系多样，制度不尽完善，分配原则体现不充分，工具二次开发等方面产生了不同的意见建议。具体来说：
一是由于地域差异，经济发展水平不一，偏远地区的网点在业务量上没有明显优势。薪酬分配机制只能以提高区域系数来鼓励员工工作，没有更好的激励和约束机制。在一定程度上会挫伤偏远地区网点员工的积极性和主动性，助长工作中的消极性。
二是柜员业务量计价绩效办法存在一定缺陷。如果是按笔数计价，存取大额现金明显比存取小额现金耗时更多，这也许会引发柜员间潜在的恶性竞争；另一方面关于计价查询类业务，柜员弄虚作假、虚增业务量只能通过人工核查处罚，实现实时有效监督控制较难。
三是在经营目标考核中，对于经营目标任务泸县联社只分解考核到主社，主社再对分社考核。二次分配的模式，考核链增长，人为影响因素增大，效率、公平原则难以完全体现。
四是，目前薪酬绩效管理工具还将面临着二次计算机管理系统开发，以便对数据进行精准分析，实现准确控制，更好地整体掌控薪酬结构和水平，并减少人为干预因素，从而达到更好的监督效果。
进一步优化薪酬管理
——增加考核指标灵活性，确保内部分配公平。泸县联社具有网点众多，地域跨度大，地域经济差距大的特点。考虑到薪酬改革制度的内部公平性，改革将进一步精细化，采取分析业务流程，根据流程需要，按业务条线划分确定薪酬指标。如综合柜员、客户经理、会计主管等，对于相同工作性质的职工，在确定工资时，应该先做到“岗同薪变”，再根据相应的地域经济条件、业务量多少等，合理进行区分，避免同样工作性质，因在不同机构工作而导致薪酬差距过大。
——围绕农信社战略目标，调整绩效考核指标。在考核项目的设定上应围绕泸县联社战略发展目标而实时调整，调整时将紧扣泸县联社指标和年度指标，并结合泸县联社年度的重点工作任务来设定绩效计划，而且随着农村信用社的发展绩效目标执行的加强，要适当调整考核项目及其权重。
——规范薪酬分配程序，建立薪酬监督机制。一是主管薪酬分配的部门要履职到位，建立科学合理的薪酬决策机制，提高薪酬管理的宏观调控水平。对薪酬激励效果及时评估分析，根据客观经营环境变化适时加以调整。
二是要加强上下层级的密切沟通。绩效考核制度关系到泸县联社全体员工的切身利益，必然会引起一些同志的思想不统一，所以，要切实注重沟通，加强协调，互相理解，互相支持，消除客观存在的障碍。绩效考核制度在制定时就要充分考虑到不同岗位、不同职责、不同人员中的相互差异，正确做到各个指标间的公平合理，在执行考核制度时，也要具体问题具体分析，确保制度执行效果，能够更好的服务于信用社的长期战略目标和员工个人素质的提升。
三是要建立有效的绩效考核组织。绩效考核工作是一项复杂的系统性工程，涉及人员面广，涉及业务量大，结果敏感，稍有处理不当就有可能起到适得其反的作用。因此，将进一步顺畅组织体系，明确专门职责，明确各参与考核的成员职责，保证考核制度客观公正的贯彻落实。
四是要不断加强新考核制度的宣传力度，做好新政策的宣传工作，大力营造良好的舆论氛围，要认真组织员工学习新制度，让大家了解新制度的重要性和作用，使大家能够主动地接受和执行新的考核制度；要以此为契机，杜绝考核走形式、走过场的错误思想，大力培育绩效考核制度文化，使之成为工作的一部分，成为促进工作，提高自身的重要举措，使之成为促进泸县联社快速发展的助推器。